KKO 2017:39 ja KKO 2017:38 - Tarvittaessa työhön kutsuttavien työntekijöiden käyttämisen merkitys arvioitaessa irtisanomisperusteen olemassaoloa

Korkein oikeus antoi kesäkuussa 2017 kaksi tarvittaessa työhön kutsuttavia työntekijöitä koskevaa ratkaisua. Ratkaisuissa linjattiin oikeuskäytäntöä tilanteessa, jossa työnantaja irtisanoo toistaiseksi voimassaolevan työsuhteen tuotannollisin ja taloudellisin perustein teettäessään samanaikaisesti irtisanotun työtehtäviä tarvittaessa työhön kutsuttavilla työntekijöillä.

KKO 2017:39 - Yhtiön olisi tullut tarjota irtisanotulle tarvittaessa työhön kutsuttavien työntekijöiden tekemää työtä – tuta-perustein tehty irtisanominen oli laiton

Tapauksessa työnantaja irtisanoi työntekijän työsuhteen tuotannollisin ja taloudellisin perustein päättymään irtisanomispäivänä 12.3.2013. Työnantaja oli ennen työntekijän irtisanomista ja sen jälkeen käyttänyt samoissa tehtävissä useita tarvittaessa työhön kutsuttavia työntekijöitä.

Ratkaisussaan korkein oikeus arvioi sitä, voitiinko tarjolla olevan työn katsoa vähentyneen, vaikka työnantaja oli käyttänyt lisätyövoimana tarvittaessa työhön kutsuttavia työntekijöitä. Korkeimman oikeuden mukaan lisätyövoiman käytön merkitystä irtisanomisperusteen yhteydessä arvioitaessa merkitystä oli ensinnäkin sillä, olivatko tarvittaessa työhön kutsuttavat työntekijät olleet toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa vai oliko kukin työjakso muodostanut määräaikaisen työsopimuksen. Määräaikaisen työntekijän työsuhteen jatkaminen voidaan rinnastaa uuden työntekijän ottamiseen, mikä osoittaa, ettei perustetta irtisanomiselle ole ollut. Sitä vastoin sen, että työnantaja jatkaa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskentelevien, tarvittaessa työhön kutsuttavien työntekijöiden käyttöä irtisanomisen jälkeen, ei voida välttämättä katsoa merkitsevän uuden työntekijän ottamista. Lisäksi asian arvioinnissa oli otettava huomioon myös se, oliko tarvittaessa työhön kutsuttavan lisätyövoiman käyttö ollut tilapäistä vai pysyvää.

Asiassa oli riidatonta, että tarvittaessa työhön kutsuttavien työntekijöiden kukin työjakso oli heidän sopimustensa mukaisesti muodostanut oman määräaikaisen työsopimuksensa. Näin ollen heitä voitiin tässä mielessä pitää uusina työntekijöinä. Asiassa oli kuitenkin selvitetty, että yhtiö oli käyttänyt tarvittaessa työhön kutsuttavia määräaikaisia työntekijöitään tasoittamaan toiminnan kausivaihteluita. Tältä osin korkein oikeus katsoi, että tällainen lisätyövoiman tilapäinen käyttö ei merkinnyt sitä, että toistaiseksi voimassa olleissa työsuhteissa työskennelleiden työntekijöiden tekemä kokoaikainen työ ei olisi vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Tähän nähden oli perusteltua katsoa, että yhtiöllä oli ollut tuotannollisista ja taloudellisista syistä johtunut peruste työntekijän työsopimuksen irtisanomiselle, vaikka yhtiö oli hänen työsopimuksensa irtisanomisen jälkeenkin jatkanut palveluksessaan olleiden tarvittaessa työhön kutsuttavien työntekijöiden käyttämistä tilapäisesti ruuhkahuippujen tasoittamiseksi niissä tehtävissä, joita irtisanottu oli suorittanut.

Irtisanomisperustetta koskevan arvioinnin jälkeen korkein oikeus otti kantaa työntarjoamisvelvollisuuteen. Korkein oikeus totesi, että vaikka työnantaja oli solminut jälkeenpäin myös irtisanotun kanssa tarvittaessa työhön kutsuttavan työntekijän työsopimuksen, pelkästään tällaisella sopimuksella työnantaja ei ollut täyttänyt velvoitetta tarjota irtisanotulle soveltuvaa työtä. Käytännössä työntarjoamisvelvoite olisi tullut toteuttaa tarjoamalla irtisanotulle esimerkiksi määräaikaista sopimusta sesonkikauden ajaksi.

Korkein oikeus korosti myös työnantajan ennakointivelvollisuutta työn tarjoamiseen liittyen. Se totesi, että työnantajalla on velvollisuus tarjota irtisanottavalle myös sellaista työtä, jota työnantaja työsuhteen päättymispäivänä tietää tai voi ennakoida olevan tarjolla lyhyehkön ajan kuluttua työsuhteen päätyttyä. Työn tarjoamisvelvollisuutta ei ole, jos työ on aivan satunnaista ja lyhytkestoista. Korkein oikeus katsoi, että työntekijän irtisanomishetkellä tiedossa tai ainakin ennakoitavissa oli ollut, että yhtiössä tulee olemaan sesonkiaikana tarjolla työntekijälle soveltuvaa työtä enemmän kuin lyhytaikaisesti ja satunnaisesti. Koska työnantaja oli laiminlyönyt velvollisuutensa tarjota työntekijälle soveltuvaa yhtiössä tarjolla ollutta työtä, yhtiö ei olisi saanut irtisanoa hänen työsopimustaan.

KKO:2017:38 Lisätyövoiman tilapäinen käyttö ei merkinnyt, että työ ei olisi vähentynyt – tuta-perusteet olivat olemassa

Ratkaisussa kyse oli vastaavan kaltaisesta tilanteesta kuin edellisessä tapauksessa, mutta työntarjoamisvelvollisuuden lisäksi ratkaistavana oli kysymys työsuhteen hiljaisesta pidennyksestä.

Myös tässä tapauksessa työntekijän työsuhde oli irtisanottu päättymään tuotannollisin ja taloudellisin perustein irtisanomispäivänä 12.3.2013. Osapuolet olivat kuitenkin irtisanomisaikana irtisanomisilmoituksen muutos -nimisellä asiakirjalla sopineet työntekijän työskentelyn jatkamisesta 30.9.2013 asti. Korkeimman oikeuden mukaan osapuolten oli katsottava sopineen siitä, että heidän välisensä toistaiseksi voimassa ollut työsopimus jatkui vielä irtisanomisajan jälkeen yhdessä sovittuun päivämäärään asti. Korkein oikeus katsoi, että näissä olosuhteissa tällainen sopiminen ei merkinnyt hiljaista sopimista siitä, että työsopimus jatkuisi sovitun päättymisajankohdan jälkeenkin toistaiseksi voimassa olevana.

Toisin kuin edellisessä ratkaisussa, jossa edessä oleva kiireinen kesäsesonki olisi tullut työntarjoamisvelvollisuuden osalta huomioida, tässä ratkaisussa työntekijän työsuhde päättyi sovitun pidennyksen päätyttyä 30.9.2013, jolloin kesäsesonki oli ohi ja tarvittaessa työhön kutsuttavilla oli teetetty työtä enää vain satunnaisesti ja lyhytkestoisesti. Nämä seikat huomioiden korkein oikeus katsoi, ettei yhtiö ollut laiminlyönyt työntarjoamisvelvollisuuttaan. Työnantajalla oli ollut tuotannolliset ja taloudelliset perusteet irtisanoa työntekijän työsopimus.

Johtopäätöksenä tuomioista voidaan todeta, että arvioitaessa tarvittaessa työhön kutsuttavien määräaikaisten työntekijöiden merkitystä toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevan työntekijän irtisanomisen kannalta, tulee ottaa huomioon sekä tällaisten työntekijöiden työsopimuksen muoto että heillä teetettävän työn määrä ja luonne. Tilanteessa, jossa toiminnan kausiluontoisuudesta johtuvina ruuhkahuippuina lisätyövoimaa käytetään tilapäisesti enemmän, työnantajan tulee varmistua siitä, että kyseistä työtä tarjotaan ensisijaisesti irtisanottavalle työntekijälle työntarjoamisvelvoitteen mukaisesti.