Työsopimuslain työntekijän henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta koskeva sääntely uudistuu. Uudistuksen tavoitteena on madaltaa irtisanomiskynnystä henkilöön perustuvissa irtisanomistilanteissa.

Hallitus antoi 23.10.2025 asiaa koskevan hallituksen esityksen HE 158/2025 vp, ja eduskunta hyväksyi muutokset 19.12.2025. Muutosten on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2026.

Irtisanomiskynnys laskee

Lakimuutoksen myötä henkilöön liittyvä irtisanomisperuste kevenee. Jatkossa työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä, kun ennen irtisanominen on edellyttänyt asiallista ja painavaa syytä.

Irtisanomisperusteena olevalta seikalta ei jatkossa edellytetä enää sellaista vakavuutta, että sitä olisi pidettävä painavana. Irtisanomisperusteena olevan seikan tulee kuitenkin olla sellainen, että työsuhteen päättymisen voidaan katsoa olevan asiallinen seuraus työntekijän puolella olevasta sopimusrikkomuksesta tai olosuhteiden muutoksesta. Merkitykseltään vähäiset puutteet tai virheet työntekijän toiminnassa eivät muodosta asiallista syytä irtisanomiselle.

Irtisanomisperusteen olemassaolo arvioidaan jatkossakin kokonaisharkinnalla, jossa otetaan huomioon sekä työnantajan että työntekijän menettelyyn ja olosuhteisiin liittyviä seikkoja.

Uudelleensijoitusvelvollisuuden ala kaventuu

Nykyisin työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä mahdollisuus sijoittaa työntekijä muuhun työhön (uudelleensijoitusvelvollisuus).

Lakimuutoksen myötä uudelleensijoitusvelvollisuus rajautuu jatkossa vain tilanteisiin, joissa työntekijän työntekoedellytykset ovat työsuhteen aikana muuttuneet, esimerkiksi pitkäaikaisen sairauden tai vamman vuoksi. Moitittavaan menettelyyn perustuvissa irtisanomisissa uudelleensijoitusvelvollisuutta ei enää sovelleta jatkossa.

Mikä ei muutu?

Työntekijää ei voi jatkossakaan irtisanoa syrjivin tai mielivaltaisin perustein.

Varoitusmenettely pysyy samana kuin ennen uudistusta. Työntekijää ei voi lain mukaan jatkossakaan irtisanoa henkilöön liittyvästä syystä ennen kuin hänelle on kirjallisella varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Poikkeuksen tästä muodostavat tilanteet, jossa työntekijän rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.

Irtisanominen työntekijän alentuneen työkyvyn perusteella edellyttää jatkossakin sitä, että työntekijän työkyky on alentunut olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työsuhteen jatkamiselle ole edellytyksiä.

Uudistus ei koske taloudellisia ja tuotannollisia irtisanomisperusteita eikä määräaikaisia työsopimuksia.

Vaikutukset käytännössä

Uudistuksen arvioidaan madaltavan irtisanomiskynnystä jonkin verran. ”Painavuuskriteerin” poistuminen voi helpottaa ainakin esimerkiksi toistuvien, vaikkakaan ei vakavimpien, laiminlyöntien arviointia irtisanomisperusteena.

Koska työsopimuslain irtisanomissäännökset ovat yleislausekkeita, niiden soveltaminen on pitkälti oikeuskäytännön varassa. Myös hallituksen esityksessä todetaan, ettei laissa voida luetella yksityiskohtaisesti kaikkia tilanteita, joissa irtisanominen on sallittua. Siksi tuleva oikeuskäytäntö tulee määrittämään, kuinka paljon irtisanomiskynnys tosiasiallisesti madaltuu.

Työehtosopimusten merkitys korostuu irtisanomisissa

Monet työehtosopimukset edellyttävät henkilöperusteiselta irtisanomiselta ”asiallista ja painavaa syytä”. Työehtosopimukseen sidotun työnantajan on tällöin noudatettava työehtosopimuksen irtisanomismääräyksiä, vaikka laki keveneekin.