Vuoden alusta on tullut voimaan uusi yhteistoimintalaki (1333/2021), jonka tavoitteena on parantaa vuorovaikutuksen toimivuutta sekä kehittää puitteita työyhteisöjen kehittämiselle. Uusi yhteistoimintalaki kumoaa vanhan yhteistoimintalain, eli lain yhteistoiminnasta yrityksissä (334/2007), sekä lain henkilöstön edustuksessa yritysten hallinnossa (725/1990).

Yhteistoimintalain soveltamisala säilyy olennaisilta osiltaan aiemman yhteistoimintalain kaltaisena. Uuden yhteistoimintalain säännökset tulevat sovellettaviksi, kun työnantajaan työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään kaksikymmentä. Pienien, 20–29 työntekijää työllistävien yritysten tulee huomioida, että aiemman yhteistoimintalain soveltamisalapoikkeuksen piirissä olevat velvoitteet ovat osittain muuttuneet, eikä uuteen yhteistoimintalakiin sisälly enää esimerkiksi vanhan yhteistoimintalain 20–29 työntekijää työllistäviä yrityksiä koskevia soveltamisalarajauksia. Uudet pieniä yrityksiä koskevat muutokset tulee tarkistaa yrityskohtaisesti.

Uuteen yhteistoimintalakiin on koottu siis vanhan yhteistoimintalain sekä hallintoedustuslain säännökset. Lain rakennetta on selkeytetty ja rakennetta on muutettu vanhaan yhteistoimintalakiin verrattuna. Uusi yhteistoimintalaki muodostuu seuraavista kolmesta kokonaisuudesta: 1) jatkuvan vuoropuhelun vaatimus; 2) muutosneuvottelut ja 3) henkilöstön hallintoedustus.

Jatkuvan vuoropuhelun vaatimus

Yksi keskeisimmistä muutoksista uudessa yhteistoimintalaissa on vaatimus jatkuvasta vuoropuhelusta työnantajan ja henkilöstön välillä. Ellei toisin ole sovittu, työnantajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua henkilöstön edustajien kanssa neljännesvuosittain, tai, mikäli työnantajan palveluksessa työskentelee alle 30 työntekijää, kahdesti vuodessa. Jos henkilöstöllä ei ole valittuna edustajaa, vuoropuhelua koskeva velvoite voidaan täyttää järjestämällä yhteinen tilaisuus vähintään kerran vuodessa.

Vuoropuhelua on käytävä yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta, työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista, työvoiman käyttötavoista sekä henkilöstön rakenteesta, henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä sekä työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä. Vuoropuhelussa käsitellään myös eräissä muissa laeissa, esimerkiksi yksityisyyden suojasta työelämässä annetussa laissa, säädettyjä asioita, jotka on käsiteltävä yhteistoimintalain mukaisessa menettelyssä. Uuteen yhteistoimintalakiin on siirretty myös säännökset säännöllisesti henkilöstön edustajille annettavista tiedoista.

Osana vuoropuhelua työnantajan tulee yhteistyössä henkilöstön kanssa laatia työyhteisön kehittämissuunnitelma. Kyseessä on dynaaminen asiakirja, joka laaditaan ja jota ylläpidetään osana osaamisen kehittämistä, työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä sekä työvoiman käyttötapoja. Vanhassa laissa yhteistoiminnasta yrityksissä säädetystä henkilöstö- ja koulutussuunnitelman käsitteestä on uudessa laissa luovuttu, mutta kehittämissuunnitelmaan sisältyy osin vastaavalaisia asioita. Vanhat henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat on saatettava vastaamaan työyhteisön kehittämissuunnitelmasta säädettyjä vaatimuksia 12 kuukauden kuluessa uuden lain voimaantulosta.

Muutosneuvottelut

Uudessa laissa työvoiman käytön vähentämisen sekä muiden olennaisten henkilöstövaikutusten johdosta käytäviä yhteistoimintaneuvotteluja koskevat säännökset on koottu yhteen lukuun, joka kokoaa yhteen pääosin vanhan yhteistoimintalain 6 ja 8 luvuissa käsitellyt yhteistoimintaneuvottelut. Liikkeenluovutustilanteita koskevat säännökset ovat edelleen omassa luvussaan, eikä niihin ole uuden lain myötä tehty kuin teknisiä muutoksia. Työnantajan tulee jatkossakin käydä muutosneuvottelut, kun se harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista. Muutosneuvotteluiden piiriin kuuluvat työnantajan harkitsemat työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä tai töiden, työtilojen taikka säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat esimerkiksi kone- tai laitehankinnoista. Muutosneuvottelujen ajankohtaa on uudessa laissa täsmennetty siten, että neuvottelut on käytävä ennen niitä koskevan liiketoimintapäätöksen tekemistä. Oikeuskäytännössä on jo aiemman lain aikana ilmaistu vastaava asia, eli kysymys on lähinnä tarkentavasta säädöstekstiin nostetusta selvennyksestä.

Muutosneuvottelujen kestoa koskevat määräajat pysyvät uudessa yhteistoimintalaissa ennallaan vanhaan lakiin verrattuna. Neuvotteluesitys tulee antaa pääsääntöisesti vähintään viisi päivää ennen muutosneuvottelujen antamista ja neuvotteluja käydään yrityksen koosta sekä muutosneuvottelujen kohteesta riippuen 14 päivää tai kuusi viikkoa.

Työnantajien on hyvä huomioida, että uudella yhteistoimintalailla on hieman nostettu työntekijälle maksettavan hyvityksen suuruutta. Hyvitys voidaan määrätä maksettavaksi tilanteessa, jossa työntekijä on irtisanottu, lomautettu, osa-aikaistettu tai hänen työsopimuksensa olennaista ehtoa on yksipuolisesti muutettu ja työantaja on joko tahallisesti tai huolimattomuudesta jättänyt noudattamatta lain muutosneuvotteluita koskevia 17–23 §: ä. Hyvityksen määrä voi uuden lain mukaan olla enintään 35.000 euroa. Hyvityksen suuruutta arvioitaessa otetaan jatkossa huomioon myös työnantajan tekemän rikkomuksen moitittavuus sekä työnantajan pyrkimykset korjata virheellinen menettelynsä.

Henkilöstön edustaja yrityksen hallinnossa

Yhteistoimintalain kolmas kokonaisuus koskee henkilöstön hallintoedustusta, kun ennen hallintoedustuslaissa olleet säännökset siirrettiin osaksi uutta yhteistoimintalakia. Sääntely vastaa pääosin vanhan hallintoedustuslain säännöksiä. Hallintoedustusta koskevia säännöksiä on yhteistoimintalaissa tarkennettu siten, että henkilön hallintoedustus tulee toteuttaa toimielimessä, joka käsittelee liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.

Hallintoedustusta koskevat järjestelyt on saatettava vastaamaan uuden yhteistoimintalain sääntelyä 18 kuukauden kuluessa lain voimaantulosta.

Miten jatkossa on syytä toimia ja mihin mennessä muutokset on tehtävä?

Uudesta yhteistoimintalaista ja sen uudistetusta rakenteesta huolimatta yhteistoimintamenettelyt säilyvät pitkälti vanhan lain aikana omaksutun käytännön mukaisina. Toki uuden lain voimaantulon jälkeen on tarpeen kiinnittää erityistä tarkkuutta siihen, että uuteen lakiin tehdyt lisäykset ja täsmennykset tulevat asianmukaisesti huomioiduiksi ja käsitellyiksi. Suurelle osalle työnantajia olennaisin uuden yhteistoimintalain mukanaan tuoma muutos lienee yrityksen yleisiä suunnitelmia, periaatteita ja tavoitteita koskevien yhteistoimintaneuvottelujen muuttaminen uuden lain mukaisesti jatkuvassa vuoropuhelussa käsiteltäviksi. Ainakin seuraavat asiat on hyvä tarkistaa nyt uuden yhteistoimintalain tultua voimaan:

Jatkuva vuoropuhelu on yhteistoimintalaissa määritelty yleisellä ja laaja-alaisella tasolla, joten vanhan yhteistoiminnasta yrityksessä annetun lain 4 luvun mukaisia käytäntöjä saattaa olla tarpeen tarkistaa. Lisäksi uudessa yhteistoimintalain mukaista vuoropuhelua on käytävä yrityksen koosta sekä henkilöstön edustuksesta riippuen neljännesvuosittain, kahdesti tai kerran vuodessa.

Vanhat lain mukaan laaditut henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat tulee päivittää uuden yhteistoimintalain mukaisiksi työyhteisön kehittämissuunnitelmiksi viimeistään 1.1.2023 mennessä.

Mikäli yritystä koskevat hallintoedustusta koskevat säännökset, saattaa olla tarpeen arvioida, missä toimielimessä henkilöstön hallintoedustus järjestetään. Henkilöstöedustusjärjestely on saatettava vastaamaan uuden yhteistoimintalain vaatimuksia viimeistään 1.7.2023

Lisäksi työnantajien tulee huomioida, että sovellettavissa työehtosopimuksissa voi jatkossakin olla jatkuvaa vuoropuhelua sekä muutosneuvotteluja koskevia määräyksiä. Tällaisessa tilanteessa työntekijöitä edustavan luottamusmiehen vaatimuksesta vuoropuhelussa tai muutosneuvotteluissa käsiteltävät asiat on käsiteltävä yhteistoimintalain sijasta työehtosopimuksen neuvottelujärjestyksen mukaisesti.

Julkaistu 20.1.2022