Korkeimman oikeuden helmikuussa antamassa ennakkoratkaisussa KKO 2021:9 oli ratkaistavana kysymys siitä, oliko irtisanominen toimitettu työsopimuslain mukaisessa kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja oli saanut tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta.

Työnantaja oli 13.5.2015 saanut tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta ja oli varannut työntekijälle tilaisuuden tulla kuulluksi 1.6.2015. Kuulemistilaisuutta oli työntekijän pyynnöstä siirretty myöhempään ajankohtaan. Työntekijä oli pyyntönsä perusteiksi ilmoittanut, ettei hän ole henkisesti sellaisessa tilassa, että voisi osallistua kuulemiseen ja myös työterveyslääkäri oli suositellut kuulemistilaisuuden siirtoa. Kuulemistilaisuutta siirrettiin kahdesti, ensin pidettäväksi 1.7.2015 ja tämän jälkeen ajankohtaan 1.9.2015. Työntekijä oli ollut jatkuvalla sairauslomalla kaikkien edellä mainittujen päivämäärien aikaan, eikä hän tai hänen asiamiehensä saapunut viimeisimpään kuulemistilaisuuteen. Työntekijän työsopimus irtisanottiin henkilöön liittyvällä irtisanomisperusteella 2.9.2015, eli noin kolmen ja puolen kuukauden kuluttua irtisanomisperusteen tiedoksisaannista.

Työntekijä vaati työnantajalta korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Alemmissa oikeusasteissa on käsitelty myös sitä seikkaa, onko työnantajalla ollut työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomisperuste. Korkeimmassa oikeudessa asiaa on käsitelty enää vain siltä osin, oliko työsuhde irtisanottu kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja oli saanut 13.5.2015 tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisen perusteesta.

Kyseinen asia on ollut korkeimmassa oikeudessa käsiteltävänä jo aiemmin, kun hovioikeus ei myöntänyt asiassa jatkokäsittelylupaa. Korkein oikeus myönsi päätöksellään KKO 2019:77 jatkokäsittelyluvan ja palautti asian hovioikeuteen. Kyseisen ratkaisun perusteluiden mukaan ”ei ole selvää, että työsopimuksen irtisanomisperusteeseen voisi vedota vielä näin pitkään sen jälkeen, kun irtisanomisperuste on tullut työnantajan tietoon, vaikka viivästys johtuisi työnantajan pyrkimyksestä varata sairauslomalla olevalle työntekijälle tämän pyynnön mukaisesti mahdollisuus tulla kuulluksi”. Olemme kirjoittaneet jatkokäsittelylupaa koskevasta päätöksestä jo aiemmin täällä ja ratkaisun perustelut vaikuttivat siltä, että korkeimman oikeuden mielestä työntekijän pyytämällä kuulemistilaisuuden lykkäämisellä ei lähtökohtaisesti olisi vaikutusta työsopimuslain 9 luvun 1 §:n mukaisen kohtuullisen ajan arviointiin.

Tapauksessa käräjäoikeus katsoi, että työnantaja ei ollut missään vaiheessa luopunut vetoamasta irtisanomisperusteeseen, eikä työntekijä ollut voinut myöskään saada tällaista käsitystä, vaikka kuulemistilaisuuksia oli siirretty. Käräjäoikeuden mukaan työnantaja ei voinut menettää irtisanomisoikeuttaan sillä perusteella, että se varaa työntekijälle kuulemismahdollisuuden työntekijän esittämästä perustellusta syystä. Työntekijä valitti ratkaisusta hovioikeuteen ja vetosi siihen, että kuulemistilaisuuden siirtäminen työntekijän pyynnöstä ei oikeuttanut työnantajaa poikkeamaan pakottavan lainsäädännön velvoitteesta suorittaa irtisanominen kohtuullisessa ajassa. Hovioikeus katsoi, että kuulemistilaisuuden siirtäminen oli tapahtunut työntekijän intressien vuoksi, eikä muuttanut käräjäoikeuden tuomion lopputulosta.

Työsopimuslain 9 luvussa säädetään työsopimuksen päättämismenettelystä. Luvun 1 §:n mukaan työsopimuksen irtisanominen on toimitettava kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja on saanut tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisen perusteesta. Lain esitöiden mukaan kohtuullinen aika on arvioitava tapauskohtaisesti eikä täsmällisen määräajan säätäminen ole mahdollista käytännön irtisanomistilanteiden moninaisuus huomioon ottaen. Mikäli työnantaja laiminlyö velvollisuutensa vedota työntekijän henkilöön liittyvään irtisanomisperusteeseen kohtuullisessa irtisanomisajassa, irtisanominen ei ole työsopimuslain mukainen ja työntekijä saattaa olla oikeutettu korvaukseen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Saman luvun 2 §:n mukaan työnantajan on ennen työsopimuksen irtisanomista henkilöön liittyvällä perusteella varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Säännöksen tarkoituksena on varata työntekijälle oikeus esittää asiassa oma kantansa ja kuulemisella pyritään myös siihen, että irtisanomisharkinta pohjautuu mahdollisimman oikeisiin tosiseikkoihin. Aiemmassa oikeuskäytännössä tai lain esitöissä ei ole arvioitu sitä, mikä merkitys työntekijän kuulemismahdollisuuden varaamiselle on annettava arvioitaessa kohtuullista aikaa irtisanomisperusteeseen vedottaessa.

Korkein oikeus katsoi, että tässä tapauksessa aikaa irtisanomisperusteen tiedoksisaannista työsopimuksen irtisanomiseen voitiin pitää kohtuullisena. Ratkaisun perusteluissa tukeuduttiin vahvasti tapauksesta ilmeneviin olosuhteisiin sekä työsopimuslain 9 luvun 1 ja 2 §:ien tarkoituksiin ja tavoitteisiin.

Ratkaisun perusteluiden mukaan työntekijälle on tärkeää, että hän mahdollisimman pian saa tiedon siitä, haluaako työnantaja vedota työntekijästä johtuvaan syyhyn päättämisperusteena. Toisaalta kohtuullisen ajan arvioinnissa tulee ottaa huomioon työnantajan tarve irtisanomisperusteen riittävään selvittämiseen. Korkeimman oikeuden mukaan työsopimuslain 9 luvun 1 §:n mukaista kohtuullista aikaa ei tule tulkita niin tiukasti, että se estäisi työntekijän tapauskohtaisesti arvioiden keskeisimpien oikeuksien turvaamisen. Kuulemisen merkitys korostui tässä tilanteessa entisestään siitä syystä, että irtisanomisen perusteiden asiallisuudesta ja painavuudesta oli erimielisyyttä työnantajan ja työntekijän välillä. Ratkaisun perustelujen mukaan työnantajan on tilapäisestä esteestä huolimatta pyrittävä tarjoamaan työntekijälle tosiasiallinen ja riittävä mahdollisuus tulla kuulluksi

Työnantajan käytöksestä oli havaittavissa, että se oli selvästi ilmaissut tarkoituksensa käynnistää irtisanomismenettely ja tähän liittyvä työntekijän kuuleminen oli alun perin aikataulutettu jo kahden viikon päähän irtisanomisen perusteesta. Lisäksi työnantaja oli aktiivisesti pyrkinyt löytämään ajankohdan, jona työntekijän olisi ollut mahdollista osallistua kuulemistilaisuuteen. Korkeimman oikeuden mukaan työntekijä ei ollut perustellusti voinut olettaa, että työnantajan suostuminen kuulemistilaisuuden siirtämiseen olisi muuttanut työnantajan käsitystä irtisanomisperusteista tai niihin vetoamisesta. Näissä olosuhteissa työnantajan katsottiin toimittaneen työsopimuksen irtisanominen kohtuullisessa ajassa siitä, kun se oli saanut tiedon henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta. Työntekijä ei ollut oikeutettu työnantajalta vaatimiinsa korvauksiin työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

Miten annettuun prejudikaattiin sitten tulisi suhtautua ja mitkä ovat sen keskeisimmät opit? Ensinnäkin on hyvä huomata, että ennakkoratkaisu ei linjaa yleisesti irtisanomisen toimittamisessa noudatettavan kohtuullisen ajan olevan kaikissa tilanteissa yhtä pitkä kuin nyt ratkaistussa asiassa, vaan kysymys on edelleen tapauskohtaisesta arviosta. Korkein oikeus on ratkaisussaan myös nimenomaisesti todennut, ettei irtisanomisperusteeseen tavallisesti voida tehokkaasti vedota enää näin pitkän ajan (noin kolme ja puoli kuukautta) kuluttua.

Edellä todetusti samaan tapaukseen liittyvässä aiemmassa korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO:2019:77 korkein oikeus katsoi, että ”ei ole selvää, että työsopimuksen irtisanomisperusteeseen voisi vedota vielä näin pitkään sen jälkeen, kun irtisanomisperuste on tullut työnantajan tietoon, vaikka viivästys johtuisi työnantajan pyrkimyksestä varata sairauslomalla olevalle työntekijälle tämän pyynnön mukaisesti mahdollisuus tulla kuulluksi”. Tässä ratkaisussa korkein oikeus viittasi muun muassa voimassa olevaa lakia edeltäneiden säännösten esitöihin, joiden mukaan tilaisuuden varaaminen tulla kuulluksi riittää kuulemisvelvollisuutta koskevan säännöksen täyttämiseen silloin, jos kuulemisen järjestäminen estyy työntekijästä johtuvasta syystä tai joistakin häneen liittyvistä olosuhteista.

Korkeimman oikeuden nyt antaman ratkaisun perusteella se seikka, että työntekijälle varataan tosiasiallinen mahdollisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä saattaa jossain tilanteissa pidentää työsopimuksen irtisanomisen toimittamiselle irtisanomisperusteen tiedoksisaannin jälkeen varattua kohtuullista aikaa. Erityisesti näin vaikuttaisi olevan tapauksissa, joissa kuulemisella voidaan arvioida olevan merkitystä asioiden selvittämiseksi. Tässä tapauksessahan korkein oikeus kiinnitti huomiota siihen, että työntekijä oli kiistänyt laiminlyöneensä työtehtäviä ja jättäneensä noudattamatta työnantajan ohjeita. Merkitystä on myös luonnollisesti sillä, että kuulemistilaisuuden viivästyminen johtui työntekijästä ja tapahtui työntekijän intressissä.

Yhteenvetona näistä kahdesta tapauksesta voidaan kuitenkin todeta, että työnantajalta edellytetään kaikissa tapauksissa joutuisaa reagointia asiaan sen jälkeen, kun irtisanomisperuste on tullut sen tietoon sekä aktiivista pyrkimystä järjestää kuulemistilaisuus työntekijän kanssa myös niissä tapauksissa, joissa työntekijä pyytää kuulemistilaisuuden siirtämistä tilapäisen poissaolonsa johdosta. Kuulemistilaisuuden järjestämisen pitkittymistä on myös syytä arvioida irtisanomisperusteet ja niiden riidattomuus tai riitaisuus huomioon ottaen.

Julkaistu 26.2.2021